构建校园“成就共同体”的思考与实践

人与人之间最好的关系就是成就。在江西省南昌市站前路学校，相互成就的种子已经深深地埋在师生的心里。2000年新课改，面对新的学习方式和教材变化，学校因势利导，打合作教研牌。长期以来，合作的艺术和团队的力量已经成为一种习惯，从自觉的自律到不自觉的自动性，从显性到隐性，已经凝聚成一种“莲花”文化，以“莲花”立校，以“莲花”点缀学校，构建“互成共同体”。

机制完备，“堵峰点”凝聚

2010年以来，学校规模呈裂变式扩张，体系庞大，结构复杂。其中，教师数量的激增和职称评定的极限之间存在着巨大的矛盾，就像巅峰路上的“堵点”。比如在职称评定中，青年教师如果完全按照资历排名就没有动力；如果完全按成绩分排序，那些经验丰富、默默无闻、深受学生家长欢迎的老牌老师，可能几十年都不会被认可。时间，陷入两难！好的职称评定是构建“成就共同体”的基石。如果处理不当，“为自己成人，成为主人”就会成为一句空话。我该怎么办？

欢迎老师进来。首先，集团成立了职称评审方案研究委员会，并在全集团招聘了教员评审团。按照校园人员比例，成员跨语文、数学、英语、综合等学科。横向上，纵向上贯穿老中青各个年龄段，保证各个层次、各个方面都有老师代表，有平等的话语权。其次，复习稿的制定分三个阶段，先定大节，再定小项，最后讨论分数。在每个阶段，研究委员会成员将初始案例带到每个小组层面，公开征求全校所有教师的建议和意见，进行优化和调整，尽可能防止偏差和遗漏。经过多次迭代，最终版本才会定稿，进入下一阶段。职称评审方案初稿经全体教职工代表大会通过后正式实施。

目前学校高级教师职称的排名方法是将5年以内的退休教师列为第一序列，6-10年列为第二序列，以此类推。同一序列的老师按成绩排名。这样既适当照顾了年老的老师，也让所有的老师继续努力。这个评价方案，得到了老师们的高度认可，几乎是一致通过的。

政府辞职了。评估方案的制定只是第一步，方案的公正执行也至关重要。在学校项目研究委员会成员中，16名一线教师被选为评估执行委员会成员，全面负责评估工作。行政人员只负责后勤和相关咨询。

流程亮起。整个审核过程公开透明。申请自评的教师，一次性提交全部材料，评优后由评优执委会签字确认，然后进行排名和公示。公示期内教师本人如有异议，可提出复议，由评委会主任组织班子成员再次进行复议评审，做出最终裁定，并负责做出说明。

头疼峰堵点，就这样在所有老师的积极参与下，顺利打通了。每次评上老师都在期待，暂时没评上的也知道了自己的差距，找到了下一步努力的方向。现在每年的高、中、初级职称评定都规范有序，实现全自动化操作。在办学的路上，像这样的堵点还有很多，比如教师交流轮岗，评先评优等等。、公平、公正、民主的办学方式，促进学校形成“靠实力不要人情，靠努力不要投机”的积极氛围，营造具有共同价值取向的激励机制，让教师获得纯粹的安全感。

幸福发生，“岔路口”汇聚情怀。

近年来，由于学校的快速发展，不同年龄的教师组成了我们的教师队伍。如何让每一位老师在这里快乐成长，是学校改革的重点。

让每个老师都能在这里看到。每年开学季，学校都会为新教师组织培训。近两年，学校在新教师岗前培训的固定动作基础上，加入了破冰团建活动，为原有的职业素质培养注入“见过”的温度。

破冰之旅。通过学校心理团队老师精心设计的三个小组游戏——“心连心、造塔、欢乐团圆”，引导老师们互相认识，建立团队意识。晚餐时，简单的快餐会变成“美食创意大赛”，以中国家庭团聚的方式，给新老师们带来在学校的第一次难忘的晚餐，包括饺子和饺子。热气腾腾的锅里，白白胖胖的饺子快乐地扭动着，“家”的温暖弥漫了整个大厅。建立一群人。拔河比赛，娱乐表演，老师都觉得自己是全校的1/688。在这里可以看到每一个生命的个体，尤其是90后甚至00后的事业萌芽期。学校用家的怀抱欢迎他们，用父母的姿态引领他们，给他们温暖和力量。

“蓝色计划”2.0高级版-批准。受《中国好声音》这个节目的启发，这学期的师徒见面会被学校推迟了一个月，将原来的1.0版本的分配制度升级为2.0版本的双选制度，让大家先了解一个月，再进行双向选择。在这一个月的时间里，新老师们表现的很好，努力得到有经验老师的赏识。老师的工作会更有朝气，会努力挑选自己满意的徒弟。一个月后，是老师们互相“认可”的好机会。成为精神导师和专业帮助者。学徒成为活力因子，激发思维，以互动的方式培养，拉近正能量。

教师培训需要“五个联动”。“五联动”是站前常规的教师培训模式，即教师在“坐、行、跑”中能感受到“被需要”。

星期一:请坐，主人。名师会诊日，新老师可以领取“会诊单”，名师可以“看病”，解决成长路上的各种疑难杂症。著名画室老师也会在家进行“听诊”；或者去各个学科组了解老师的困惑，开出“处方单”；或者随机听老师的正常课，对于明显不足的老师会进行后续讲座。

星期二:站起来，社区。每周二的社团活动，是教师业余生活的“调味剂”和“润滑剂”，站前青年教师践行“新六艺”。礼:“礼仪组”“插花组”。岳:“美颜组”、“美食组”、“烘焙组”。图:“美拍组”、“采风组”、“航拍组”。皇家:骑行组，篮球组，苗条组，步行组。书:《读书小组》《书法小组》《诗社》。技法:丹青组、版画组、话剧团。我们聚在一起是因为我们是朋友，但我们多姿多彩是因为我们不同。老师笑起来像花一样，充满了自信之美。

星期三:年轻人，我们一起去吧。为每位青年教师制定“1+X”的培训成长清单，采用积分评价的激励制度。“1”是指教师专业成长，对三笔二画基本功训练、上课、讲课、评课进行“地毯式”训练。“X”指的是个性化发展。开展“教师专业发展诊断”行动，教师发展中心动态跟踪调整成长清单内容。通过“问题呈现-原因分析-处方建议”的诊断和改进过程，找出并填补差距，改进薄弱点，将优势转化为资源，将特色转化为品牌。

周四:出走，教研。采取“跨校区年级合作”集体备课教研模式。打破校区之间的壁垒，让教学科研四处流动。带老带新，整合教研力量。

星期五:跑步，同学们。“跑、班”是学校的特色校本教研形式。办班的明星老师连续三周选择三个校区备课、上课、评课、换课、再上课...不断打磨雕刻。每个明星老师的背后，都会有一个金牌老师代理，一个骨干班级团队。他们会逐一跟踪明星级赛道，实现无缝融合。“今天，你跑了吗？”成了我们对青年教师最亲切的问候。在前进的道路上，老师们从刚刚走上讲台的初阶老师，走向了彼此成绩的快乐，给了他们努力成长的力量。

项目组，“曲线驾驶”帮助

杨晓艺术专业毕业分配到学校后，“有个性，偏随机”是当时同事们对他的评价。在学校，他成了经常被“关注”的对象。后来学校了解到他经常在办公室学习编程，还自掏腰包高价购买机器人设备，不知不觉就吸引了身边的一群同学。看到他如此受学生追捧，学校干脆给他一间闲置的教室。后来他越来越好，学校为他量身定制了“罗伯特创客空间”，让他带着学生登上了世界机器人大赛的舞台，实现了江西省零的突破。

这是一个典型的弯道超车的故事。多一条路的选择，让彼此都有可能取得个人的成就。这样的团队还有很多。周伟老师痴迷于非物质文化遗产——版画研究。学校的“心印”版画工坊由他和课题组的老师设计，并参与建设。版画课也成了年级里的热门选修课。周文斌老师带领的“梦之队”篮球俱乐部从一个校区扩展到集团所有校区，创下了一年十个冠军的记录。学校保安范师傅作为师傅关注学校的发展，认同学校文化，经常创作和撰写自己的作品。受他的影响，学校的保安师傅们经常在业余时间练习书法，讨论诗歌创作。校园里经常可以看到他们手写的安全提示，他们的作品也经常刊登在校刊上。

无论是老师还是助教，我们都尽力保护他们的宝贵资源，不断增加他们的职业信心。

如今，项目型研究团队已经成为构建“成果共同体”的孵化器。教师在群体中找到了支点，成为撬动自身人生价值的杠杆，让每个人都有了不一样的“平台”，做了不一样的事，实现了“完全不一样”的教师风格。课题式研究，让老师们集体出道，携手前行，给老师和学生破茧成蝶的力量。

(《中国民族教育》2022年第9期)